Заключение контракта или срочного трудового договора

Прочитал информацию: //www.interbuh.com.ua/ru/documents/oneanalytics/3827
просьба уточнить, не произошли ли за последнее время изменения в законодательстве, и актуальна ли информация....:
ОШИБКА 1: заключение контракта в случаях, не предусмотренных законодательством
Согласно ч. 3 ст. 21 КЗоТ, контракт является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в т. ч. материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора (в т.ч. досрочного), могут устанавливаться соглашением сторон. Далее в норме четко определено, что сфера применения контракта определяется законами Украины. Это означает, что контрактная форма трудового договора может применяться только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено законодательством. Перечень законов и категории работников, с которыми разрешена контрактная форма трудового договора, изложены в письме Минтруда от 06.05.2000 г. № 06/2-4/66.
Порядок заключения контрактной формы трудового договора регулируется постановлением КМУ «Об упорядочении применения контрактной формы трудового договора» от 19.03.1994 г.№ 170. Типовая форма контракта утверждена приказом Минтруда от 15.04.1994 г. № 23. Поэтому при заключении контрактной формы трудового договора за основу должна приниматься именно типовая форма договора.
Также следует помнить, что условия контракта, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашениями и коллективным договором, считаются недействительными.
Правовыми последствиями заключения контракта в случаях, не предусмотренных законодательством, является нарушение трудового законодательства. Работодатель в данной ситуации будет нести административную ответственность согласно ст. 41 КоАП в виде наложения штрафа на должностных лиц предприятий от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1700 грн).
Подытожим
В случае заключения контракта с работником, не относящимся к категории лиц, с которыми согласно законам может заключаться контракт, составленный и подписанный сторонами письменный документ с таким названием не может получить правового режима контракта. Однако он является основанием возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем. Такой контракт может быть признан недействительным только в той части, которая ухудшает положение работника по сравнению с обычными трудовыми договорами. То есть он трансформируется в обычный трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. В свою очередь, должны быть сохранены условия, предусматривающие дополнительные по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для работников.

ОШИБКА 2: безосновательное заключение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом (ч. 2 ст. 23 КЗоТ):
• характера предстоящей работы, например, принятие на работу сезонного работника;
• условий ее выполнения, например, когда работник в силу субъективных обстоятельств временно не может выполнять свои должностные обязанности, а за ним сохраняется место работы (наиболее распространенный случай — принятие на работу работника на место работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам);
• интересов работника, например, семейных обстоятельств (нормативные акты не определяют этих случаев, поэтому в заявлении работник должен указать обстоятельство, которое заставляет его заключать трудовой договор на определенный срок);
• в других случаях, предусмотренных законодательными актами.
В остальных случаях заключение срочного трудового договора будет считаться безосновательным, а увольнение работника по истечении срока трудового договора — незаконным.
Обратите внимание!
Трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением вышеуказанных случаев (ч. 2 ст. 23 КЗоТ), считаются заключенными на неопределенный срок (ч. 2 ст. 391 КЗоТ).
В то же время правомерное перезаключение срочного трудового договора не влечет за собой вышеуказанных последствий (например, срочный трудовой договор, заключенный на период нахождения в отпуске по беременности и родам и продленный на период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком).
Кроме того, следует учесть, что если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие данного договора считается продленным на неопределенный срок.
Подытожим
В случае если срочный трудовой договор был заключен без законных оснований и работник был уволен по его окончании по п. 2 ст. 36 КЗоТ (окончание срока трудового договора), правовым последствием может быть признание увольнения незаконным в случае обращения работника в суд. В этом случае суд обязывает восстановить такого работника на работе и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ).